Opções De Estoque Da Fmla

Lei de Licença Familiar e Médica da Divisão de Salário e Horário (WHD) A FMLA dá direito a empregados elegíveis de empregadores cobertos para tomar licença não remunerada e protegida por trabalho por razões familiares e médicas especificadas com a continuação da cobertura de seguro de saúde do grupo nos mesmos termos e condições como se o O funcionário não se despediu. Os funcionários elegíveis têm direito a: Doze semanas de trabalho em um período de 12 meses para: o nascimento de uma criança e cuidar do recém nascido no prazo de um ano após o nascimento, a colocação com o empregado de uma criança para adoção ou cuidado adotivo e para Cuide para a criança recém-formada no prazo de um ano após a colocação para cuidar dos empregados cônjuge, filho ou pai que tem uma condição de saúde grave uma condição de saúde grave que torna o funcionário incapaz de desempenhar as funções essenciais de seu trabalho qualquer exigência qualificadora Decorrente do fato de que o cônjuge, filho, filha ou paiente dos empregados é um membro militar coberto em serviço ativo coberto ou vinte e seis semanas de trabalho durante um único período de 12 meses para cuidar de um membro do serviço coberto com ferimento grave ou Doença se o empregado elegível for o cônjuge, o filho, a filha, os pais ou os parentes mais próximos (licença de cuidador militar). Em 23 de fevereiro de 2015, a Divisão de Salários e Horas do Departamento de Trabalhos dos EUA anunciou uma Regra Final para revisar a definição de cônjuge sob o Ato de Licença Familiar e Médica de 1993 (FMLA) à luz da decisão dos Tribunais Supremos dos Estados Unidos nos Estados Unidos v Windsor, que considerou inconstitucional a seção 3 da Lei de Defesa do Casamento (DOMA). A Regra Final altera a definição de cônjuge para que os empregados elegíveis em casamentos legais do mesmo sexo possam tomar a licença da FMLA para cuidar do seu cônjuge ou membro da família, independentemente de onde moram. Mais informações estão disponíveis no site de regras finais da FMLA das divisões salariais e horárias. Orientação geral Materiais de orientação sobre a FMLA, incluindo guias para empregadores e empregados, um guia de funcionários para licença militar, Qs As, mini cartões e mais. Diretriz de Empregos de Família e Licença Médica da Divisão de Vendas e Horas (WHD) Como parte do Os departamentos continuam tentando espalhar a palavra sobre a FMLA e tornam a FMLA mais acessível, a WHD está liberando um guia de funcionários para a FMLA, um folheto de 16 páginas, de linguagem simples, projetado para responder perguntas comuns da FMLA e esclarecer quem pode tirar a licença da FMLA e o que Proteções que o FMLA fornece. O Guia do Empregado aborda especificamente: Quem pode usar FMLA (Cobertura e Elegibilidade) Quando posso usar FMLA (Razões qualificadas para tomar FMLA) O que a FMLA pode fazer por mim (direitos e proteções FMLA) Como faço para solicitar a licença FMLA Comunicação com Empregador ( Avisos de Empregador e de Empregado) Certificação Médica Retornando ao Trabalho (direitos de Reintegração) Como Apresentar uma Reclamação O Guia do Empregado inclui três fluxogramas informativos fáceis de seguir e detalhamento de como a cobertura e elegibilidade da FMLA são determinadas, mapeia o processo de licença da FMLA e Como funciona o processo de certificação médica FMLA. Aborda a definição FMLA de filho ou filha, incluindo relacionamentos in loco parentis, mesmo que o empregado não tenha nenhuma relação biológica ou legal com a criança, conforme previsto na Interpretação do Administrador da FMLA de Departamentos em junho de 2010. Ele também fornece informações detalhadas sobre como um funcionário pode apresentar uma queixa FMLA com o WHD se eles acreditam que seus direitos FMLA foram violados. O WHD hospedou um webinar em 27 de junho de 2012 que seguiu as provisões básicas da FMLA usando o novo Guia do Funcionário e respondeu as perguntas do público geral da FMLA. Veja o Webinar arquivado. Como obter o Guia do Funcionário da FMLA Além de estar disponível para download aqui, todos os Escritórios Distritais e Regionais do WHD terão cópias do Guia disponíveis em formato de livreto. Eles também serão distribuídos em vários eventos de divulgação do WHD em todo o país. Link para Este Guia Para vincular ao Guia do Funcionário da FMLA, copie o código abaixo e cole-o em seu site ou blog onde você gostaria que ele aparecesse: (Q) O que o Ato da Família e da Lei Médica prevê A Lei de Licença Familiar e Médica ( FMLA) oferece aos funcionários elegíveis até 12 semanas de trabalho de licença não paga por ano e exige que os benefícios de saúde em grupo sejam mantidos durante a licença como se os funcionários continuassem a trabalhar em vez de se retirarem. Os funcionários também têm o direito de retornar ao mesmo ou a um trabalho equivalente no final da licença da FMLA. A FMLA também fornece certos direitos de licença familiar militar. Os funcionários elegíveis podem tomar a licença da FMLA por razões específicas relacionadas a determinadas implantações militares dos membros da família. Além disso, eles podem demorar até 26 semanas de licença de FMLA em um único período de 12 meses para cuidar de um membro do serviço coberto com uma lesão ou doença grave. (Q) Que tipos de empresas empregados aplicam a FMLA à FMLA aplica-se a todos: agências públicas, incluindo empregadores locais, estaduais e federais e agências locais de educação (escolas) e empregadores do setor privado que empregam 50 ou mais funcionários pelo menos 20 jornadas de trabalho no ano civil atual ou anterior, incluindo empregadores conjuntos e sucessores de empregadores cobertos. Elegibilidade (Q) Quem pode tomar a licença da FMLA Para ser elegível para se despedir da FMLA, um funcionário deve: trabalhar para um empregador coberto trabalhou 1.250 horas durante os 12 meses anteriores ao início da licença (horário especial de regras de serviço Candidatar-se a membros da tripulação de voo da companhia aérea) trabalhar em um local onde o empregador tem 50 ou mais funcionários dentro de 75 milhas e trabalhou para o empregador por 12 meses. Os 12 meses de emprego não são obrigados a ser consecutivos para que o empregado qualifique para a licença da FMLA. Em geral, apenas o emprego dentro de sete anos é contado a menos que a interrupção no serviço seja (1) devido ao cumprimento por parte dos funcionários de obrigações militares, ou (2) regido por um acordo coletivo ou outro acordo escrito. Requisito de Horas de Serviço (Q) O tempo que eu retiro para férias, licença por doença ou contagem de PTO para as 1.250 horas. As 1.250 horas incluem apenas as horas efectivamente trabalhadas para o empregador. As férias pagas e as férias não remuneradas, incluindo a licença FMLA, não estão incluídas. (As horas especiais de regras de serviço aplicam-se aos membros da tripulação de voo da companhia aérea.) Licença não paga (Q) O meu empregador precisa pagar-me quando faço licença FMLA O FMLA requer apenas uma licença não paga. No entanto, a lei permite que um empregado elege, ou o empregador para exigir que o empregado, use férias de férias pagas acumuladas, pagas licença familiar ou familiar por algum ou todo o período de licença da FMLA. Um funcionário deve seguir as regras normais de licença dos empregadores para substituir as férias pagas. Quando a licença paga é usada por um motivo coberto pela FMLA, a licença é protegida pela FMLA. Condições de qualificação (Q) Quando um empregado elegível pode usar licença de FMLA Um empregador coberto deve conceder um empregado elegível até um total de 12 semanas de trabalho de licença não paga e protegida por trabalho em um período de 12 meses por uma ou mais das seguintes razões: para O nascimento de um filho ou filha e de vincular-se com o recém nascido para a colocação junto do empregado de uma criança para adoção ou cuidados de acolhimento e se vincular com essa criança para cuidar de um familiar imediato (cônjuge, filho ou pai Mas não um progenitor) com uma condição de saúde grave para tomar uma licença médica quando o empregado não pode trabalhar devido a uma condição de saúde grave ou a exigências qualificadas decorrentes do fato de que o cônjuge, filho, filha ou paiente dos empregados Está em serviço ativo coberto ou ligue para o status de serviço ativo coberto como um membro da Guarda Nacional, Reservas ou Forças Armadas Regulares. A FMLA também permite que funcionários elegíveis levem até 26 semanas de trabalho de licença não remunerada e protegida por trabalho em um único período de 12 meses para cuidar de um membro do serviço coberto com uma lesão ou doença grave. Nascimento e vínculo (Q) Existem restrições sobre quando um empregado pode demitir licença para o nascimento ou adoção de uma criança. Deixar vínculo com um recém-nascido ou para uma criança adotada ou adotiva recentemente colocada deve concluir no prazo de 12 meses após o nascimento ou Colocação. O uso da licença intermitente FMLA para esses fins está sujeito à aprovação dos empregadores. Se a criança recém-nascida ou recém-nascida tiver uma condição de saúde grave, o funcionário tem o direito de tomar a licença da FMLA para cuidar da criança de forma intermitente, se necessário, e essa licença não está sujeita à limitação de 12 meses. (Q) Quando um pai pode se retirar para um recém-nascido Mães e pais têm o mesmo direito de tomar a licença FMLA para se ligar com um recém nascido. Uma mãe também pode tomar licença FMLA para cuidados pré-natais, incapacidade relacionada à gravidez e para o seu próprio estado de saúde grave após o nascimento de uma criança. Um pai também pode usar a licença FMLA para cuidar do cônjuge que está incapacitado devido a gravidez ou nascimento infantil. Cronograma de licença reduzida intermitente (Q) O funcionário tem que se despedir de uma só vez ou pode ser tomado periodicamente ou reduzir o horário dos funcionários. Quando é medicamente necessário, os funcionários podem levar a licença da FMLA de forma intermitente, demitido em blocos de tempo separados por um único Motivo de qualificação ou em um horário de licença reduzido, reduzindo o horário de trabalho semanal ou diário usual dos funcionários. Quando a licença é necessária para o tratamento médico planejado, o empregado deve fazer um esforço razoável para agendar o tratamento de modo a não prejudicar indevidamente a operação dos empregadores. Deixar cuidado ou vínculo com um filho recém nascido ou para uma criança adotada ou adotiva recentemente colocada só pode ser tomada de forma intermitente com a aprovação dos empregadores e deve concluir no prazo de 12 meses após o nascimento ou a colocação. (Q) Um empregador pode mudar o emprego de um empregado quando o empregado demora uma interrupção programada ou programada. Os empregados que necessitam de licença programada intermitente para tratamentos médicos previsíveis devem trabalhar com seus empregadores para agendar a licença, de modo a não interromper as operações dos empregadores, sujeito à aprovação de O provedor de cuidados de saúde dos funcionários. Nesses casos, o empregador pode transferir o empregado temporariamente para um trabalho alternativo com remuneração e benefícios equivalentes que acomodam periodos recorrentes de férias melhor do que o trabalho regular dos funcionários. Condição de saúde grave (Q) O que é uma condição de saúde grave As condições de saúde graves mais comuns que se qualificam para a licença da FMLA são: condições que exigem uma estadia durante a noite em um hospital ou outras condições de cuidados médicos incapacitantes você ou seu membro da família (por exemplo, Incapaz de trabalhar ou freqüentar a escola) por mais de três dias consecutivos e ter um tratamento médico contínuo (nomeações múltiplas com um provedor de cuidados de saúde ou uma única consulta e acompanhamento, como medicamentos de prescrição) condições crônicas que causam períodos ocasionais quando você Ou o seu membro da família estão incapacitados e requerem tratamento por um profissional de saúde pelo menos duas vezes por ano e gravidez (incluindo compromissos médicos pré-natais, incapacidade devido a doença matinais e repouso de cama medicamente necessário). (Q) Posso continuar usando FMLA para licença devido à minha condição de saúde grave crônica Nos termos dos regulamentos, os funcionários continuam a poder usar a licença FMLA por qualquer período de incapacidade ou tratamento devido a uma condição de saúde grave e crônica. Os regulamentos continuam a definir uma condição de saúde grave crônica como aquela que (1) exige visitas periódicas para tratamento por um profissional de saúde ou enfermeiro sob a supervisão do médico, (2) continua durante um longo período de tempo e ( 3) pode causar períodos de incapacidade episódicos e não contínuos. Os regulamentos esclarecem esta definição definindo visitas periódicas como pelo menos duas vezes por ano. (Q) Posso tirar a licença da FMLA por razões relacionadas aos problemas de violência doméstica. A licença da FMLA pode estar disponível para abordar certas questões relacionadas à saúde resultantes da violência doméstica. Um empregado elegível pode demorar a licença da FMLA por causa de seu próprio estado de saúde grave ou cuidar de um membro da família qualificado com uma condição de saúde grave que resultou da violência doméstica. Por exemplo, um empregado elegível pode tomar a licença da FMLA se ele for hospitalizado durante a noite ou estiver recebendo algum tratamento para o transtorno de estresse pós-traumático que resultou da violência doméstica. Certificação (Q) Preciso provar que tenho uma condição de saúde grave. Um empregador pode exigir que a necessidade de licença para uma condição de saúde grave do empregado ou do membro da família imediata dos funcionários seja apoiada por uma certificação emitida por um profissional de saúde . O empregador deve permitir que o empregado pelo menos 15 dias de calendário obtenha a certificação médica. (Q) O que acontece se meu empregador diz que minha certificação médica está incompleta. Um empregador deve informar o funcionário se achar que a certificação está incompleta e permitir ao empregado uma oportunidade razoável para curar a deficiência. O empregador deve declarar por escrito quais informações adicionais são necessárias para tornar a certificação completa e suficiente e deve permitir que o funcionário pelo menos sete dias de calendário para curar a deficiência, a menos que sete dias não sejam praticáveis ​​em circunstâncias particulares, apesar dos esforços diligentes de boa fé dos funcionários. (Q) Meu empregador pode me fazer uma segunda opinião Um empregador pode exigir uma segunda ou terceira opinião médica (na despesa dos empregadores) se ele ou ela tiver motivos para duvidar da validade da certificação médica. (Q) Tenho que dar ao meu empregador meus registros médicos para licença devido a uma condição de saúde grave. Nenhum empregado não é obrigado a dar ao empregador seus registros médicos. O empregador, no entanto, tem um direito estatutário de solicitar que um empregado forneça certificação médica contendo fatos médicos suficientes para estabelecer que existe uma condição de saúde grave. (Q) Quanto tempo depois eu solicito uma licença, meu empregador deve solicitar uma certificação médica de uma condição de saúde grave De acordo com os regulamentos, um empregador deve solicitar uma certificação médica, na maioria dos casos, no momento em que um empregado den aviso da necessidade de licença Ou dentro de cinco dias úteis. Se a licença for imprevista, o empregador deve solicitar certificação médica dentro de cinco dias após a partida. Um empregador pode solicitar a certificação em uma data posterior se ele ou ela tiver motivos para questionar a adequação ou a duração da licença. (Q) Posso meu empregador entrar em contato com meu médico sobre minha condição de saúde grave Os regulamentos esclarecem que o contato entre um empregador e um profissional de saúde deve cumprir os regulamentos de privacidade da Lei de Portabilidade e Responsabilidade do Seguro de Saúde (HIPAA). De acordo com os regulamentos, os empregadores podem entrar em contato com um provedor de cuidados de saúde dos funcionários para autenticação ou esclarecimento da certificação médica usando um provedor de cuidados de saúde, um profissional de recursos humanos, um administrador de licença ou um funcionário de gerenciamento. Para resolver as preocupações de privacidade dos funcionários, os regulamentos deixam claro que, em nenhum caso, os funcionários direcionam o contato do supervisor ao provedor de cuidados de saúde dos funcionários. Para que um prestador de cuidados de saúde coberto pela HIPAA possa fornecer um empregador com informações de saúde individualmente identificáveis, o funcionário precisará fornecer ao profissional de saúde uma autorização por escrito, permitindo ao provedor de saúde divulgar essas informações ao empregador. Os empregadores não podem pedir ao provedor de cuidados de saúde informações adicionais além da contidas no formulário de certificação médica. (Q) Devo assinar uma liberação médica como parte de uma certificação médica. Um empregador não pode exigir que um funcionário assine uma liberação ou renúncia como parte do processo de certificação médica. Os regulamentos indicam especificamente que o preenchimento de tal autorização é a critério dos empregados. Sempre que um empregador solicita uma certificação médica, no entanto, é responsabilidade dos funcionários fornecer ao empregador uma certificação completa e suficiente. Se um funcionário não fornecer uma certificação completa e suficiente ou uma autorização que permita ao provedor de cuidados de saúde fornecer uma certificação completa e suficiente para o empregador, o pedido dos funcionários para a licença da FMLA pode ser negado. (Q) Com que frequência o meu empregador pode pedir certificações médicas para uma condição de saúde grave em curso. Os regulamentos permitem a recertificação não mais do que a cada 30 dias em conexão com a ausência do empregado, a menos que a condição dure mais de 30 dias. Para as condições que são certificadas como tendo uma duração mínima de mais de 30 dias, o empregador deve esperar para solicitar uma recertificação até o período especificado, exceto que, em todos os casos, o empregador pode solicitar a recertificação a cada seis meses em conexão com uma ausência por o empregado. Os regulamentos também permitem que um empregador solicite recertificação em menos de 30 dias se o empregado solicitar uma extensão da licença, as circunstâncias descritas na certificação anterior mudaram significativamente, ou se o empregador recebe informações que levam a duvida sobre os funcionários declararam o motivo da Ausência ou a validade contínua da certificação. Além disso, os empregadores podem solicitar uma nova certificação médica cada ano de licença para condições médicas que duram mais de um ano. Essas novas certificações médicas estão sujeitas a opiniões segundo e terceira. Janie leva seis semanas de licença FMLA para uma operação e tratamento de câncer e dá a seu empregador uma certificação médica que afirma que ela estará ausente por seis semanas. Como sua certificação cobre uma ausência de seis semanas, seu empregador não pode pedir uma recertificação durante esse período. No final do período de seis semanas, Janie pede para levar duas semanas mais de FMLA deixar seu empregado pode solicitar corretamente a Janie para uma recertificação para as duas semanas adicionais. Joe leva oito semanas de licença da FMLA para uma operação de retorno e terapia intensiva, e dá a seu empregador uma certificação médica que afirma que ele estará ausente por oito semanas. No final do período de oito semanas, Joe diz a seu empregador que ele precisará demorar três dias da licença da FMLA por mês por um período indefinido para terapia adicional, o empregador pode solicitar corretamente uma recertificação naquele momento. Seis meses depois, e em conexão com uma ausência de terapia, o empregador pode solicitar corretamente a Joe para outra recertificação para sua necessidade de licença FMLA. (Q) Os empregadores podem exigir que os funcionários apresentem uma certificação de aptidão para o dever antes de voltarem a trabalhar depois de estarem ausentes devido a uma condição de saúde grave. Sim. Como condição para a restauração de um funcionário que estava ausente na licença da FMLA devido ao fato de os funcionários possuírem uma condição de saúde grave, um empregador pode ter uma política ou prática uniformemente aplicada que exige que todos os funcionários da mesma forma que tenham licença para tais condições apresentem uma certificação da Os funcionários possuem um provedor de cuidados de saúde que o funcionário pode retomar o trabalho. De acordo com os regulamentos, um empregador pode exigir que a certificação de aptidão para o serviço atinja a capacidade dos funcionários de desempenhar as funções essenciais do cargo se o empregador tiver notificado adequadamente o empregado que essa informação será necessária e forneceu uma lista de funções essenciais . Além disso, um empregador pode exigir uma certificação de aptidão para o dever até uma vez a cada 30 dias para um empregado que demora uma licença FMLA de intervalo intermitente ou reduzido se houver preocupações de segurança razoáveis ​​com relação à habilidade dos funcionários para desempenhar seus deveres com base na condição para a qual A licença foi tomada. (Q) O que acontece se eu não enviar uma certificação médica ou de aptidão para dever certificada Se um funcionário não apresentar oportunamente uma certificação médica devidamente solicitada (ausente explicação suficiente do atraso), a proteção FMLA para a licença pode ser adiada ou Negado. Se o empregado nunca fornece uma certificação médica, então a licença não é licença FMLA. Se um funcionário não apresentar uma certificação de aptidão para serviço devidamente solicitada, o empregador pode atrasar a restauração do trabalho até que o empregado forneça a certificação. Se o empregado nunca fornecer a certificação, ele ou ela pode ser negado a reintegração. Restauração do trabalho (Q) Meu empregador pode me mover para um emprego diferente quando eu retornar da licença da FMLA Ao retornar da licença da FMLA (seja após um bloco de licença ou uma instância de licença intermitente), a FMLA exige que o empregador retorne o empregado para O mesmo trabalho, ou aquele que é quase idêntico (equivalente). Se não for devolvido ao mesmo trabalho, um trabalho quase idêntico deve: oferecer o mesmo horário de turno ou de trabalho geral e estar em um local de trabalho geograficamente próximo (ou seja, um que não envolve um aumento significativo no tempo ou distância de deslocamento) envolve o mesmo ou Os deveres, as responsabilidades e o status substancialmente similares incluem o mesmo nível geral de habilidade, esforço, responsabilidade e autoridade que oferecem pagamento idêntico, incluindo pagamento de prémio equivalente, horas extras e oportunidades de bônus, participação nos lucros ou outros pagamentos e qualquer aumento de salário incondicional ocorrido Durante a licença da FMLA e oferecem benefícios idênticos (como seguro de vida, seguro de saúde, seguro de invalidez, licença por doença, férias, benefícios educacionais, pensões, etc.). Notificação de empregado (Q) O que e quando devo dizer ao meu empregador se eu planejo pegar licença da FMLA Os empregados que procuram usar a licença da FMLA são obrigados a fornecer um aviso prévio de 30 dias sobre a necessidade de tomar a licença da FMLA quando a necessidade for previsível e Esse aviso é praticável. Se a licença for previsível com menos de 30 dias de antecedência, o funcionário deve fornecer aviso, o mais breve possível, em geral, no mesmo dia útil ou no próximo. Quando a necessidade de licença não é previsível, o funcionário deve notificar o empregador logo que possível nos termos e circunstâncias do caso em questão. Ausentes circunstâncias incomuns, os funcionários devem cumprir com o aviso habitual e costumeiro dos empregadores e os requisitos processuais para solicitação de licença. Os funcionários devem fornecer informações suficientes para que um empregador determine razoavelmente se a FMLA pode solicitar o pedido de licença. Dependendo da situação, tais informações podem incluir que o empregado está incapacitado devido à gravidez, foi hospitalizado durante a noite, não é capaz de desempenhar as funções do trabalho, ou que o empregado ou empregado que qualifica o membro da família está sob o cuidado contínuo de uma saúde provedor de cuidados. Quando um empregado procura sair por um motivo de qualificação da FMLA pela primeira vez, o funcionário não precisa afirmar expressamente os direitos da FMLA ou mesmo mencionar o FMLA. Quando um empregado procura sair, no entanto, devido a um motivo de qualificação da FMLA para o qual o empregador já forneceu a licença protegida por FMLA do empregado, o funcionário deve referenciar especificamente o motivo qualificado para a licença ou a necessidade de licença da FMLA. (Q) É necessário um funcionário para seguir os procedimentos normais de atendimento de um empregador quando tomar FMLA deixar Sim. De acordo com os regulamentos, um funcionário deve cumprir os procedimentos de chamada de um empregador, a menos que circunstâncias incomuns evitem que o empregado o faça (nesse caso, o funcionário deve fornecer aviso assim que ele praticamente o faça). Os regulamentos deixam claro que, se o empregado não fornecer aviso prévio, ele ou ela pode ter o pedido de licença da FMLA atrasado ou negado e pode estar sujeito a qualquer disciplina que as regras dos empregadores forneçam. Sam tem uma certificação médica em arquivo com seu empregador por seu estado de saúde grave crônica, dores de cabeça de enxaqueca. Ele é incapaz de se reportar ao trabalho no início de seu turno devido a uma enxaqueca e precisa ter licença FPAA imprevisível. Ele segue seu procedimento de chamada de ausência dos empregadores para informar oportunamente o empregado sobre sua necessidade de licença. Sam forneceu à entidade empregada o aviso apropriado. Notificação do empregador (Q) Os empregadores devem informar seus empregadores sobre a existência da FMLA e os funcionários direito de tomar a licença da FMLA Todo empregador coberto pela FMLA é obrigado a publicar e manter postado em suas instalações, em locais visíveis onde os funcionários estão empregados, Um aviso explicando as disposições da FMLA e fornecendo informações sobre os procedimentos para a apresentação de queixas de violações da FMLA com a Divisão Salarial e Horário. Um empregador que viole intencionalmente este requisito de publicação pode estar sujeito a uma penalidade em dinheiro civil por cada delito separado. Para os montantes de penalidade atuais, veja dol. govwhdfmlaapplicablelaws. htm. Além disso, os empregadores devem incluir esta notificação geral em manuais de funcionários ou outras orientações escritas aos funcionários sobre os benefícios ou, se não existirem tais materiais, devem distribuir uma cópia do aviso a cada novo funcionário após a contratação. Quando um empregado solicita licença da FMLA ou o empregador adquire conhecimento que saia pode ser para um propósito de FMLA, o empregador deve notificar o empregado de sua elegibilidade para se demitir e informar o empregado de seus direitos e responsabilidades sob a FMLA. Quando o empregador tem informações suficientes para determinar que a licença está sendo tomada por um motivo de qualificação da FMLA, o empregador deve notificar o empregado que a licença é designada e será contada como licença da FMLA. (Q) Quanto tempo depois de um empregado fornecer uma notificação sobre a necessidade de licença, um empregador deve determinar se alguém é elegível para ausência de FMLA. As circunstâncias atenuantes ausentes, os regulamentos exigem que um empregador notifique um funcionário de se o empregado é elegível para tomar licença de FMLA E, se não, pelo menos uma razão pela qual o empregado não é elegível) dentro de cinco dias úteis do empregado que solicita licença ou o empregador que aprende que um empregado saia pode ser por um motivo de qualificação de FMLA. (Q) Um empregador deve fornecer aos funcionários informações sobre seus direitos e responsabilidades específicas ao abrigo do FMLA. Ao mesmo tempo, um empregador fornece uma notificação do funcionário sobre a elegibilidade dos funcionários para tomar a licença da FMLA, o empregador também deve notificar o funcionário do específico Expectativas e obrigações associadas à licença. Entre outras informações incluídas nesta notificação, o empregador deve informar o funcionário se o funcionário será obrigado a fornecer a certificação do motivo de licença da FMLA e o direito dos funcionários de substituir a licença paga (incluindo quaisquer condições relacionadas a essa substituição e O direito dos funcionários à licença FMLA não paga se essas condições não forem cumpridas). Se a informação incluída na notificação de direitos e responsabilidades muda, o empregador deve informar o empregado de tais alterações no prazo de cinco dias úteis após o recebimento da primeira notificação dos funcionários sobre a necessidade de licença da FMLA após qualquer alteração. Espera-se que os empregadores respondam respondentemente as perguntas dos funcionários sobre seus direitos e responsabilidades. (Q) Quanto tempo após um empregado fornecer uma notificação sobre a necessidade de licença deve um empregador notificar um empregado que a licença será designada e contada como licença FMLA De acordo com os regulamentos, um empregador deve notificar um funcionário se a licença será designada como licença FMLA Dentro de cinco dias úteis de saber que a licença está sendo tomada por um motivo de qualificação da FMLA, circunstâncias atenuantes ausentes. O aviso de designação também deve indicar se a licença paga será substituída pela licença FMLA não paga e se o empregador exigirá que o empregado forneça uma certificação de aptidão para serviço para retornar ao trabalho (a menos que um manual ou outro documento escrito forneça claramente essa certificação Será exigido em circunstâncias específicas, caso em que o empregador pode notificar verbalmente este requisito). Além disso, se a quantidade de licença necessária for conhecida, o empregador deve informar um empregado do número de horas, dias ou semanas que serão contados contra o direito de licença da FMLA dos empregados no aviso de designação. Quando não for possível fornecer o número de horas, dias ou semanas que serão contabilizados como licença FMLA no aviso de designação (por exemplo, onde a licença não será programada), o empregador deve fornecer essa informação a pedido do empregado, mas Não mais frequentemente do que a cada 30 dias e somente se a licença foi tomada durante esse período. Disposições militares (Q) O que é coberto pelo serviço ativo Para um membro das Forças Armadas Ordinárias, o serviço ativo coberto ou o apelo ao status de serviço ativo coberto significa dever durante a implantação do membro com as Forças Armadas para um país estrangeiro. Para um membro dos componentes de reserva das Forças Armadas (membros da Guarda Nacional e Reservas), o serviço ativo coberto ou o apelo ao status de serviço ativo coberto significa dever durante a implantação do membro com as Forças Armadas para um país estrangeiro sob um Federal Chamada ou ordem para o serviço ativo em apoio de uma operação de contingência. (Q) Qual é a definição de implantação de um membro com as Forças Armadas para um país estrangeiro A implantação para um país estrangeiro significa que o membro militar é implantado em uma área fora dos Estados Unidos, do Distrito de Columbia ou de qualquer Território ou posse dos Estados Unidos. A implantação para um país estrangeiro inclui implantação para águas internacionais. Licença de cuidador (Q) São famílias de membros de serviço nas Forças Armadas Ordinárias elegíveis para licença de cuidador militar Sim. A licença de cuidador militar se estende aos membros gravemente feridos ou doentes das Forças Armadas Regulares e da Guarda Nacional ou Reservas. (Q) Posso deixar o cuidador militar se eu for o encarregado ou a meia-filha do membro do serviço coberto ou se eu for o padrasto de um membro do serviço coberto sim. Sob a FMLA para a licença de cuidador militar, um filho ou filha de um membro do serviço coberto significa um membro de serviço coberto biológico, adotado ou filho adotivo, um enteado, ala legal ou uma criança para quem o empregado estava em loco parentis e quem é de qualquer era. Sob a FMLA para a licença de cuidador militar, um pai de um membro do serviço coberto significa um pai ou mãe biológica, adotiva, etapa ou adotivo, ou qualquer outro indivíduo que se encontra em loco parentis ao membro do serviço coberto. Este termo não inclui pais em lei. (Q) Quanta licença eu posso tomar para cuidar de um membro do serviço coberto Um empregado elegível tem direito a ter até 26 semanas de trabalho durante um único período de 12 meses para cuidar de um membro de serviço gravemente ferido ou mal coberto. O período único de 12 meses começa no primeiro dia em que o empregado elegível leva a licença de cuidador militar e termina 12 meses após essa data, independentemente do método utilizado pelo empregador para determinar os empregados 12 semanas de trabalho com direito à licença por outros motivos de qualificação da FMLA. (Q) Posso levar a licença da FMLA para ambos cuidar de um membro de serviço coberto e para outro motivo de qualificação de FMLA durante este único período de 12 meses Sim. The regulations provide that an eligible employee is entitled to a combined total of 26 workweeks of military caregiver leave and leave for any other FMLA-qualifying reason in this single 12-month period, provided that the employee may not take more than 12 workweeks of leave for any other FMLA-qualifying reason during this period. For example, in the single 12-month period an employee could take 12 weeks of FMLA leave to care for a newborn child and 14 weeks of military caregiver leave, but could not take 16 weeks of leave to care for a newborn child and 10 weeks of military caregiver leave. (Q) Can I carry-over unused weeks of military caregiver leave from one 12-month period to another No. If an employee does not use his or her entire 26-workweek leave entitlement during the single 12-month period of leave, the remaining workweeks of leave are forfeited. After the end of the single 12-month period for military caregiver leave, however, an employee may be entitled to take FMLA leave to care for the covered military member if the member is a qualifying family member under non-military FMLA and he or she has a serious health condition. (Q) Who is a servicemembers next of kin for purposes of military caregiver leave The regulations define a covered servicemembers next of kin as the servicemembers nearest blood relative, other than the covered servicemembers spouse, parent, son, or daughter, in the following order of priority: blood relatives who have been granted legal custody of the servicemember by court decree or statutory provisions, brothers and sisters, grandparents, aunts and uncles, and first cousins, unless the covered servicemember has specifically designated in writing another blood relative as his or her nearest blood relative for purposes of military caregiver leave under FMLA, in which case the designated individual shall be deemed to be the covered servicemembers next of kin. The regulations provide that all family members sharing the closest level of familial relationship to the covered servicemember shall be considered the covered servicemembers next of kin, unless the covered servicemember has specifically designated an individual as his or her next of kin for military caregiver leave purposes. In the absence of a designation, where a covered servicemember has three siblings, for example, all three siblings will be considered the covered servicemembers next of kin. (Q) Can I take military caregiver leave for more than one seriously injured or ill servicemember, or more than once for the same servicemember if he or she has a subsequent serious injury or illness Yes. By regulation, military caregiver leave is a per-servicemember, per-injury entitlement. Accordingly, an eligible employee may take 26 workweeks of leave to care for one covered servicemember in a single 12-month period, and then take another 26 workweeks of leave in a different single 12-month period to care for another covered servicemember. An eligible employee may also take 26 workweeks of leave to care for a covered servicemember in a single 12-month period, and then take another 26 workweeks of leave in a different single 12-month period to care for the same servicemember with a subsequent serious injury or illness (e. g. if the servicemember is returned to active duty and suffers another injury). (Q) Can I care for two seriously injured or ill servicemembers at the same time Yes. However, an eligible employee may not take more than 26 workweeks of leave during each single 12-month period. (Q) What if my covered servicemember receives a catastrophic injury and the military issues me travel orders to immediately fly to Landstuhl Regional Medical Center in Germany to be at his bedside. Do I have to provide a completed certification before flying to Germany No. Given the seriousness of the injuries or illnesses incurred by a servicemember whose family receives an invitational travel order (ITO) or invitational travel authorization (ITA), and the immediate need for the family member at the servicemembers bedside, the regulations require an employer to accept the submission of an ITO or ITA, in lieu of the DOL optional certification form or an employers own form, as sufficient certification of a request for military caregiver leave during the time period specified in the ITO or ITA. The regulations also permit an eligible employee who is a spouse, parent, son, daughter or next of kin of a covered servicemember to submit an ITO or ITA issued to another family member as sufficient certification for the duration of time specified in the ITO or ITA, even if the employee seeking leave is not the named recipient on the ITO or ITA. If the covered servicemembers need for care extends beyond the expiration date specified in the ITO or ITA, the regulations permit an employer to require an employee to provide certification for the remainder of the employees leave period. (Q) How is leave designated if it qualifies as both military caregiver leave and leave to care for a family member with a serious health condition For military caregiver leave that also qualifies as leave taken to care for a family member with a serious health condition, the regulations provide that an employer must designate the leave as military caregiver leave first. The Department believes that applying military caregiver leave first will help to alleviate some of the administrative issues caused by the running of the separate single 12-month period for military caregiver leave. The regulations also prohibit an employer from counting leave that qualifies as both military caregiver leave and leave to care for a family member with a serious health condition against both an employees entitlement to 26 workweeks of military caregiver leave and 12 workweeks of leave for other FMLA-qualifying reasons. (Q) What type of notice must I provide to my employer when taking FMLA leave because of a qualifying exigency An employee must provide notice of the need for qualifying exigency leave as soon as practicable. For example, if an employee receives notice of a family support program a week in advance of the event, it should be practicable for the employee to provide notice to his or her employer of the need for qualifying exigency leave the same day or the next business day. When the need for leave is unforeseeable, an employee must comply with an employers normal call-in procedures absent unusual circumstances. An employee does not need to specifically assert his or her rights under FMLA, or even mention FMLA, when providing notice. The employee must provide sufficient information to make the employer aware of the need for FMLA leave and the anticipated timing and duration of the leave. (Q) Are the certification procedures (timing, authentication, clarification, second and third opinions, recertification) the same for qualifying exigency leave and leave due to a serious health condition The same timing requirements for certification apply to all requests for FMLA leave, including those for military family leave. Thus, an employee must provide the requested certification to the employer within the time frame requested by the employer (which must allow at least 15 calendar days after the employers request), unless it is not practicable under the particular circumstances to do so despite the employees diligent, good faith efforts. If the qualifying exigency involves a meeting with a third party, employers may verify the schedule and purpose of the meeting with the third party. Additionally, an employer may contact the appropriate unit of the Department of Defense to confirm that the military member is on covered active duty or call to covered active duty status. Employers are not permitted to require second or third opinions on qualifying exigency certifications. Employers are also not permitted to require recertification for such leave. (Q) How much FMLA leave may I take for qualifying exigencies An employee may take up to 12 workweeks of FMLA leave for qualifying exigencies during the twelve-month period established by the employer for FMLA leave. Qualifying exigency leave may also be taken on an intermittent or reduced leave schedule basis. (Q) How much leave can I take if I need leave for both a serious health condition and a qualifying exigency Qualifying exigency leave, like leave for a serious health condition, is a FMLA-qualifying reason for which an eligible employee may use his or her entitlement for up to 12 workweeks of FMLA leave each year. An eligible employee may take all 12 weeks of his or her FMLA leave entitlement as qualifying exigency leave or the employee may take a combination of 12 weeks of leave for both qualifying exigency leave and leave for a serious health condition. (Q) Can I take qualifying exigency leave when my military member returns from deployment Yes. An eligible employee is entitled to take qualifying exigency leave for certain qualifying post-deployment exigencies, including reintegration activities, for a period of 90 days following the termination of the military members covered active duty status. USSERA-FMLA Questions (Q) What is the Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) USERRA is a federal law that provides reemployment rights for veterans and members of the National Guard and Reserve following qualifying military service. It also prohibits employer discrimination against any person on the basis of that persons past USERRA-covered service, current military obligations, or intent to join one of the uniformed services. (Q) What effect does USERRA have on FMLA-eligibility requirements USERRA requires that servicemembers who conclude their tours of duty and who are reemployed by their civilian employers receive all benefits of employment that they would have obtained if they had been continuously employed, except those benefits that are considered a form of short-term compensation, such as accrued paid vacation. If a servicemember had been continuously employed, one such benefit to which he or she might have been entitled is leave under the FMLA. The servicemembers eligibility will depend upon whether the servicemember would have met the employee eligibility requirements outlined above had he or she not performed USERRA-covered service. (Q) How should the 12-month FMLA requirement be calculated for returning servicemembers USERRA requires that a person reemployed under its provisions be given credit for any months of service he or she would have been employed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining eligibility for FMLA leave. A person reemployed following USERRA-covered service should be given credit for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service towards the months-of-employment eligibility requirement. Each month served performing USERRA-covered service counts as a month actively employed by the employer. For example, someone who has been employed by an employer for nine months is ordered to active military service for nine months after which he or she is reemployed. Upon reemployment, the person must be considered to have been employed by the employer for more than the required 12 months (nine months actually employed plus nine months of USERRA-covered service) for purposes of FMLA eligibility. It should be noted that the 12 months of employment need not be consecutive to meet this FMLA requirement. (Q) How should the 1,250 hours-of-service requirement be calculated for returning servicemembers An employee returning from USERRA-covered service must be credited with the hours of service that would have been performed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining FMLA eligibility. Accordingly, a person reemployed following USERRA-covered service has the hours that would have been worked for the employer added to any hours actually worked during the previous 12-month period to meet the 1,250 hour requirement. In order to determine the hours that would have been worked during the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service, the employees pre-service work schedule can generally be used for calculations. For example, an employee who works 40 hours per week for the employer returns to employment following 20 weeks of USERRA-covered service and requests leave under the FMLA. To determine the persons eligibility, the hours he or she would have worked during the period of USERRA-covered service (20 x 40 800 hours) must be added to the hours actually worked during the 12-month period prior to the start of the leave to determine if the 1,250 hour requirement is met. Special hours of service eligibility requirements apply to airline flight crew employees . (Q) Where can I get more information about USERRA and the FMLA The Department of Labors Veterans Employment and Training Service (VETS) administers USERRA, provides technical assistanceeducational outreach, and investigates complaints. Information about USERRA is available on the VETS website. The address is dol. govvets. There you will find USERRA information as well as a directory of local VETS offices. Airline flight crew employees (Q) Who is an airline flight crew employee An airline flight crew employee is an airline flight crewmember or flight attendant as those terms are defined in the FAA regulations. (Q) How do airline flight crew employees qualify to take leave under the FMLA In order to be eligible to take leave under the FMLA, an airline flight crew employee must work for a covered employer be employed at a worksite where the employer has 50 or more employees within 75 miles have worked for the employer for 12 months and meet the hours of service requirement. Due to non-traditional work schedules, airline flight attendants and flight crew members are subject to special hours of service eligibility requirements under the FMLA. These employees meet the hours of service requirement if, during the 12 months prior to the beginning of their leave, they have worked or been paid for at least 60 of their applicable monthly guarantee, and have worked or been paid for at least 504 hours, not including personal commute time or time spent on vacation, medical, or sick leave. An airline employee who is not an airline flight crewmember or flight attendant as those terms are defined in the FAA regulations is subject to the generally applicable FMLA eligibility requirements. (Q) How do you determine the worksite for an airline flight crew employee for FMLA eligibility The worksite is the terminal to which employees are assigned, report for work, depart, and return after completion of a work assignment. Therefore, in the case of airline flight crew employees, the worksite is their home base, or domicile. For example, an airline pilot may work for an airline with headquarters in New York, but the pilot regularly reports for duty and originates or begins flights from the companys facilities located in an airport in Chicago and returns to Chicago at the completion of one or more flights to go off duty. The pilots worksite is the facility in Chicago. (Q) What is the applicable monthly guarantee The applicable monthly guarantee for an airline flight crew employee who is not on reserve status (i. e. an employee who is a line holder) is the minimum number of hours for which an employer has agreed to schedule the employee for any given month. For an airline flight crew employee on reserve status, it is the minimum number of hours for which an employer has agreed to pay the employee for any given month. (Q) How is the number of hours worked determined for an airline flight crew employee The number of hours worked is the employees duty hours during the previous 12-month period. (Q) What are an airline flight crew employees duty hours In contrast to flight or block hours, duty hours encompass time spent performing a variety of support duties that begin before a plane takes flight and end after it lands. Duty hours are widely recognized and used in the industry. (Q) How is the number of hours paid determined for an airline flight crew employee The number of hours paid is the hours for which the employee received wages during the previous 12-month period. To the extent airline flight crew employees are paid for time spent in training, that time will be counted toward the employees hours of service requirement. (Q) Does an airline flight crew employees military service count towards his or her FMLA eligibility An airline flight crew employee returning from USERRA-covered service shall be credited with the hours of service that would have been performed but for the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service in determining the employees eligibility for FMLA-qualifying leave. Accordingly, an airline flight crew employee re-employed following USERRA-covered service has the hours that would have been worked for or paid by the employer added to any hours actually worked or paid during the previous 12-month period to meet the hours of service requirement. In order to determine the hours that would have been worked or paid during the period of absence from work due to or necessitated by USERRA-covered service, the employees pre-service work schedule can generally be used for calculations. (Q) How do collective bargaining agreements (CBAs) affect airline flight crew employees under the FMLA As with all employers covered under the FMLA, an employer of an airline flight crew employee must observe any employment benefit program or plan that provides greater family or medical leave rights to employees than the rights established by the FMLA. Conversely, the rights established by the FMLA may not be diminished by any employment benefit program or plan. For example, a provision of a CBA which provides for reinstatement to a position that is not equivalent because of seniority (e. g. provides lesser pay) is superseded by FMLA. (Q) How much FMLA leave may an airline flight crew employee take An eligible airline flight crew employee is entitled to 72 days of FMLA leave during any 12-month period for one or more FMLA-qualifying reasons. This entitlement is based on a uniform six-day workweek for all airline flight crew employees, regardless of the time actually worked or paid, multiplied by the statutory 12-workweek entitlement for FMLA leave. For example, if an employee took six weeks of leave for an FMLA-qualifying reason, the employee would use 36 days (6 days x 6 weeks) of the employees 72-day entitlement. An eligible airline flight crew employee is entitled to 156 days of military caregiver leave during a single 12-month period to care for a covered servicemember with a serious injury or illness. This entitlement is based on a six-day workweek multiplied by the statutory 26-workweek entitlement for military caregiver leave. (Q) How would an employer calculate FMLA leave for an airline flight crew employee who takes less than a day of FMLA leave If an airline flight crew employee needs to take FMLA leave for a two-hour doctors appointment, the employer may require the employee to use a full day of FMLA leave, during which the employee would not return to work. The entire amount of leave actually taken (here, one day) is designated as FMLA leave and would be deducted from the employees entitlement. However, if an employer chooses to restore an employee to work on the same day during which intermittent or reduced schedule FMLA leave is taken, or if an airline flight crew employee leaves work early for an FMLA qualifying reason, the leave taken by the employee must be FMLA-protected and the employees FMLA leave entitlement may not be reduced by more than the amount of leave actually taken. (Q) Does an employer have to return an airline flight crew employee to work after a period of FMLA leave On return from FMLA leave (whether after a block of leave or an instance of intermittent leave), the FMLA requires that, as with all employers covered under the FMLA, an employer of an airline flight crew employee return the employee to the same job or one that is nearly identical (equivalent). If not returned to the same job, a nearly identical job must: offer the same shift or general work schedule, and be at a geographically proximate worksite (i. e. one that does not involve a significant increase in commuting time or distance) involve the same or substantially similar duties, responsibilities, and status include the same general level of skill, effort, responsibility and authority offer identical pay, including equivalent premium pay, overtime and bonus opportunities, profit-sharing, or other payments, and any unconditional pay increases that occurred during FMLA leave and offer identical benefits (such as life insurance, health insurance, disability insurance, sick leave, vacation, educational benefits, pensions, etc.). Miscellaneous Questions (Q) I am a caregiver for my brother who is not able to take care of himself. Can I take FMLA leave for his care Maybe. FMLA leave to care for a relative is generally limited to caring for a spouse, son, daughter, or parent. An eligible employee standing in loco parentis to a sibling who is under 18, or who is 18 years of age or older and incapable of self-care because of a mental or physical disability, may take leave to care for the sibling, if the sibling has an FMLA-qualifying serious health condition. (Q) Can my FMLA leave be counted against me for my bonus Under the regulations, an employer may deny a bonus that is based upon achieving a goal, such as hours worked, products sold or perfect attendance, to an employee who takes FMLA leave (and thus does not achieve the goal) as long as it treats employees taking FMLA leave the same as employees taking non-FMLA leave. For example, if an employer does not deny a perfect attendance bonus to employees using vacation leave, the employer may not deny the bonus to an employee who used vacation leave for a FMLA-qualifying reason. Sasha uses 10 days of FMLA leave during the quarter for surgery. Sasha substitutes paid vacation leave for her entire FMLA absence. Under Sashas employers quarterly attendance bonus policy, employees who use vacation leave are not disqualified from the bonus but employees who take unpaid leave are disqualified. Sashas employer must treat her the same way it would treat an employee using vacation leave for a non-FMLA reason and give Sasha the attendance bonus. (Q) My medical condition limits me to a 40 hour workweek but my employer has assigned me to work eight hours of overtime in a week. Can I take FMLA leave for the overtime Yes. Employees with proper medical certifications may use FMLA leave in lieu of working required overtime hours. The regulations clarify that the hours that an employee would have been required to work but for the taking of FMLA leave can be counted against the employees FMLA entitlement. Employers must select employees for required overtime in a manner that does not discriminate against workers who need to use FMLA leave. (Q) Can I use my paid leave as FMLA leave Under the regulations, an employee may choose to substitute accrued paid leave for unpaid FMLA leave if the employee complies with the terms and conditions of the employers applicable paid leave policy. The regulations also clarify that substituting paid leave for unpaid FMLA leave means that the two types of leave run concurrently, with the employee receiving pay pursuant to the paid leave policy and receiving protection for the leave under the FMLA. If the employee does not choose to substitute applicable accrued paid leave, the employer may require the employee to do so. Neila needs to take two hours of FMLA leave for a treatment appointment for her serious health condition. Neila would like to substitute paid sick leave for her absence, but her employers sick policy only permits employees to take sick leave in full days. Neila may either choose to comply with her employers sick leave policy by taking a full day of sick leave for her doctors appointment (in which case she will use a full day of FMLA leave), or she may ask her employer to waive the requirement that sick leave be used in full day increments and permit her to use two hours of sick leave for her FMLA absence. Neila can also take unpaid FMLA leave for the two hours. (Q) How do collective bargaining agreements (CBAs) affect the FMLA Regulations An employer must observe any employment benefit program or plan that provides greater family or medical leave rights to employees than the rights established by the FMLA. Conversely, the rights established by the FMLA may not be diminished by any employment benefit program or plan. For example, a provision of a CBA which provides for reinstatement to a position that is not equivalent because of seniority (e. g. provides lesser pay) is superseded by FMLA. Prohibited acts (Q) What happens if I am mistreated for taking FMLA leave or if I am denied FMLA leave Your employer is prohibited from interfering with, restraining, or denying the exercise of FMLA rights, retaliating against you for filing a complaint and cooperating with the Wage and Hour Division (WHD), or bringing private action to court. You should contact the WHD immediately if your employer retaliates against you for engaging in any of the legally protected activities. For additional information, call our toll-free information and helpline, available 8 a. m. to 5 p. m. in your time zone, 1-866-4-USWAGE (1-866-487-9243). Additional Information Complaints (Q) Who do I contact if I need additional information or I want to file a complaint If you have questions, or you think that your rights under the FMLA may have been violated, you can contact the Wage and Hour Division (WHD) at 1-866-487-9243. You will be directed to the WHD office nearest you for assistance. There are over 200 WHD offices throughout the country staffed with trained professionals to help you. To find the one nearest you, go to dol. govwhdamerica2.htm .